人事薪资管理系统

管理系统

人事薪资管理系统。通过统一的分配、管理，根据不同岗位和相同岗位不同绩效的统计，按照固定的、预先规划的评估依据，对整个集体的人员薪资进行统一的管理。

一、薪资如何体现公平

有人曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是一个“公平”。工作后，循此思路，将对公平的思考，转化为一系列人力资源管理制度，如“赛马不相马”的人才理念、“三工并存动态转换”的管理制度与80/20法则等，支持了人生的超速发展。这种高度重视相对公平的心理，是中国文化突出的特征，通过管理制度落实、保障企业内部公平在海尔管理模式中具有重要的激励意义。

也有的因为文化差异，原有成功的管理模式遇到了新的问题，如何认识企业国际化过程中不同文化对企业管理的不同要求，成为制约中国企业国际化速度与成效的重要问题。从东西文化比较角度，分析不同文化下企业管理模式有效性的依据及其对中国企业管理创新的借鉴意义。这是现代发展的一个方向。

二、基本分工与合作

管理的本质与目的，是人与人如何在群体、组织、社会生活中共同达成一个目标的问题。换句话说，就是组织生产力如何才能实现？这就需要人与人的分工与合作，而以什么样的企业组织结构和管理制度实现组织成员的分工与合作，就要受人们共同认可的共识的影响。这个共识，就是管理学中反复讨论的人性假设。

为了说明东西文化差异对企业管理模式差异的影响，因为讨论的是不同文化的核心价值观对管理的影响，而作为一门科学的管理学出现在20世纪初，因此中对西方文化核心价值观的归纳，也是20世纪初以后的特征，对些说明以免引起不必要的分歧。

1，人在组织、社会结构中的位置与职责分工，由横坐标与纵坐标的交叉点标示，横轴代表不同行业、职业、岗位类别分工，是社会分工的横向维度；纵轴表示个体在组织、社会结构中的不同层级，是分工的纵向维度。

横坐标与纵坐标的交叉点，标示出个体在组织结构中的具体位置与相应职责分工；整个坐标系表示由个体分工、合作而形成的组织结构，这是不同文化下管理模式的共性。

2，东西方文化价值观对社会分工合作方式的不同影响

西方文化建立在人性恶假设上，形成以个体为本位的文化价值观，其制度设计重视通过规章制度界定各自职责，优先保证个体之间的横向平等，组织结构有效性以横向的部门合作效率为考虑重点，横轴为主轴。

东方文化建立在人性善假设上，形成以群体为本位的文化价值观，组织效能能否实现往往依赖于群体凝聚力与组织目标的一致性，组织结构有效性以纵向的上下级配合效率为考虑重点，纵轴为主轴。

这种因为文化价值观取向而造成的分工、合作方式的差异，是不同文化下管理模式的个性。

三、不同文化对企业管理模式选择的具体影响

1、西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”

西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职责与职位价值，这是组织分工的价值观依据，也是科学管理在西方的本意。

个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条件，体现为外在规章制度明文要求下形成的“他律”。即使表现在道德上也是如此，尽管康德说过：“使他敬畏的是头上的星空与心中的道德律令”，但是西方道德经过宗教改革后的含义，是指超越于个人之上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量主要来自个体成就感。

2、东方管理模式的本质是群体本位下的“文化管理”

东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现员工公民行为等。

个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。

美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的“企业文化”理论。从以上分析可以看出，东方文化下的企业管理模式，在主要的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。

3、日本企业管理经验的文化实质

同为受儒家学说影响的文化，虽然中日之间在核心文化价值观上存在差异，中国文化以仁为本，日本文化以和为本，但都属于群体本位的文化模式。日本在发展市场经济过程中，形成了很多不同于西方企业管理原则要求的做法，这些做法值得我们仔细分析、思考与借鉴。

在日本企业管理内部，有质量圈活动、工作小组、全面质量管理、集体奖励制度等；在市场上，有大企业与小企业、企业与银行之间结盟与共好。以上现象都是与日本的群体主义文化价值观相一致的管理活动与组织形态，形成以群体为形式的竞争主体。在最为知名的日本丰田生产模式中，无论是领导自上而下的强力推行，还是培养员工自下而上追求精益生产的自觉主动精神，没有凝聚在强势企业文化之中的群体本位价值观支撑，难以实现持续降低成本、提高效率的目的，这也是丰田生产模式在我国企业学习借鉴过程中效果不佳的原因----只学流程，没有文化支撑。

这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理论，其实质是为了解决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单生产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争，体现出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密切关系，也推动了温州企业的整体竞争事实。

四、中国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位

中国企业管理模式属于群体主义文化下的文化管理。单个企业成功管理模式，支持了企业 20几年的高速成长壮大，对海尔管理成功经验的具体分析，这些成功都是以群体主义价值观为文化支撑而形成的。

日本企业将工业工程理论与日本文化相结合，创造出了丰田生产模式。中国企业也需要在学习外国成功的企业管理经验中，结合自己的文化特质进行管理制度、管理模式的创新。在学习借鉴欧美与日本的企业管理经验过程中，应注重以企业文化建设促进对日本管理经验的吸收；重视以文化管理思路促进企业管理科学化的重要性，将群体本位价值观与西方现有的事管理薪资管理系统结合在一起。

十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进程，表现出薪资高低差距。在中国企业管理模式创新的过程中，无论是在企业内部管理中学习外国管理经验进行管理制度创新，还在激烈的市场竞争中，人事薪资管理系统尝试通过横向或纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为竞争主体的思路，是中国企业的做大作强的必然选择。

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