培训争议是指职工在职期间(含转岗)的职业技术培训，包括在各类专业学校(职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等)和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同的执行和培训费用的承付等。因上述内容，劳动关系双方发生的争议，称为培训争议。常见的培训争议，多是因培训合同、培训费用发生的争议。
主要处理依据
处理培训争议适用的法律规范性文件，主要有《劳动法》第11章、《工人考核条例》、《关于实行技师聘任制的暂行规定》、《关于高级技师评聘的实施意见》、《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)等。另外，培训合同只要不违反法律规范，也可以作为处理依据。
企业防范方式
一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位队员的性格、情况等不慎了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
二是一次培训费用不要太大。避免受培员工由于赔偿不起巨额的培训费用不辞而别。
三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际机构签订的委托培训协议重要约定保证受训人员回国、会委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职位证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
四是培训结束后，应该让本人签署培训费用确认，保存相应档案，以备不时之需。
五是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2-3年为宜。
案例分析
案例一：员工试用期辞职，培训协议无效
基本案情
王某是2002年的应届毕业生，与某公司签订了三年期的劳动合同，约定合同期为三年，从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。因某公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2002年9月份出资送王某去参加就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如王某在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。
2002年11月6日，某公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。王某认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日王某书面向公司提出解除合同，11月12日起不到公司上班。
2002年11月13日，某公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳违约金1万元，被王某拒绝。11月18日起某公司多次致电、致信给王某，要求他支付违约金，均遭拒绝。12月3013某公司向
劳动争议仲裁委员会申诉，要求王某支付违约金1万元。王某则认为他还在试用期内，解除合同无需支付违约金。
仲裁裁决
劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动法》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。王某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《
劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。某公司要求王某支付违约金的法律依据不足。最后裁决对某公司的申诉请求不予支持。
案例点评
专项技能培训应当按照在员工转正以后进行。如必须对试用期的员工提供，则需要将员工提前转正。
为了留住人才，用人单位往往会和接受过培训的劳动者签订服务期协议，对服务期和违约金等作出约定，以约束劳动者的择业自主权与自由流动权。
那么，只要接受了培训就可以约定服务期吗？服务期未满走人就得支付违约金吗？
服务期协议勿滥用，专项培训有要求
某公司外聘培训专家对班组长进行为期一周的培训，培训内容为班组长的角色认识、沟通技巧、激励技巧、现场管理能力等。培训结束后，公司与组长刘某签订了一份服务期协议，其中写明公司对刘某专项培训花费一万元，刘某须为公司服务满5年后方可离职，否则应支付相应的违约金。
刘某工作一年后以个人原因辞职，公司以服务期未满为由要求其支付违约金8000元。因刘某拒绝支付，公司遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委审理后认为，该公司对刘某进行的培训并非专业技术培训，且没有证据证明真实发生了一万元的培训费用，故裁决驳回其仲裁请求。
点评
该份服务期协议无效。
劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。
专项培训具有以下属性：第一，它是一种专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训。而诸如规章制度、业务概况方面的培训，属于一般职业培训，不能混同于专项培训。
第二，培训是委托第三方开展的，不包括企业内部培训的方式。
第三，专项培训费用是单位直接出资。从按照国家规定提取的职工教育培训费中列支的，不算。
第四，企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。
对照上述属性，该公司举办的班组长培训并不属于专项培训，因此所签订的服务期协议及
违约金条款均无效。
服务期未满走人，违约金数额有规定
小许在某外企公司工作一年后，公司决定让小许到海外总部接受专业技术培训，并与小许签订服务期协议，约定小许回国后还要为公司服务3年，如果违约，则必须承担违约金6万元。而实际上，公司为小许支付的培训费为4.5万元。
小许在回国一年后，因为有其他更好的发展，于是在劳动合同期满时提出离职，公司认为合同期满但服务期未满，小许不能走。由于小许执意离职，公司遂要求其支付违约金6万元，双方为此闹到了劳动仲裁机构后又起诉到法院。法院经审理后，判决小许向公司支付违约金3万元。
点评
法院的判决是正确的。
首先，小许离职的行为构成违约。公司安排小许出国接受专项技术培训，并负担培训费，因此双方签订的服务期协议合法有效。劳动合同法实施条例第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”据此，尽管小许的劳动合同已到期，但由于公司要求小许继续履行服务期协议，因此小许在服务期未满就离职，其行为构成违约。
其次，小许应支付相应的违约金。劳动合同法第22条规定：“……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
本案中，由于服务期协议中约定有违约金，因此小许应承担违约金责任。但是，违约金的数额只能按该公司实际支出的培训费4.5万元来算。双方约定的服务期限为3年，分摊到每年的培训费为1.5万元。小许未履行的服务期限为两年，因此应支付的违约金不应超过3万元。
公司未缴社保费，员工可以不受服务期约束
小叶在某公司工作半年后，老板安排其外出接受15天的专业技术培训。在小叶临出发的前一天，公司跟他签订了服务期协议，约定小叶学成归来后得为公司服务5年，若提前离职，则应支付给公司违约金5万元。
专项培训结束回到公司上班半年后，小叶发现公司一直没有给其缴纳社保费，于是向公司递交了辞职书，并于次日离开公司。
该公司认为，小叶在递交辞职书的第二天就没上班，没有等到30日后才离开，构成违法解除劳动合同，且给公司造成了损失，应当承担赔偿责任。同时认为，小叶在其服务期未满就辞职，违反了服务期协议，应向公司支付5万元违约金。
鉴于小叶拒绝承担赔偿责任和支付违约金，该公司遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委审理后作出了驳回该公司仲裁请求的裁决。
点评
劳动仲裁委的裁决正确。
首先，小叶递交辞职信后可以立马走人。劳动合同法第38条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。该条中所涉及的辞职属于有理由辞职，即一旦用人单位存在侵犯劳动者合法权益的过错行为，劳动者在说明辞职理由或递交辞职信后，就可以离开，无需再继续上班30日。因此，小叶的情形并不属于违法解除劳动合同。
其次，该公司无权要求小叶支付违约金。劳动合同法实施条例第26条第一款规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”由于该公司未为小叶缴社保费，存在法定过错，因此尽管小叶的5年服务期才开始，其也有权解除劳动合同，且不构成违约。相应地，该公司无权要求小叶支付违约金。