绩效监控

管理学领域术语

绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。绩效监控连接绩效计划和绩效评价，是持续时间最长的环节。

内容

绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采用恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。

绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的评价要素、评价指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时评价阶段所需要的。

这样，绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效评价阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效。由此可知，对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据工作实际的不同具体确定的。但也应该看到，在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

关键点

绩效管理的监控过程是否有效、判断管理者的绩效监控是否成功，取决于三个关键点。首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。不会指导下属的管理者不是有效的管理者，不愿指导下属的管理者是最差的管理者。从某种意义上说，绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为绩效辅导阶段。其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。

管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间就各种绩效问题进行了沟通的基础上，才可能实现绩效管理的目的。没有了绩效沟通，绩效管理就只剩下纸面上的计划和评价，完全失去了存在的意义。

最后是绩效评价信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。如果这一过程中，绩效计划不在具体的工作实践中进行有效的调整、修订、落实和完成，这些工作的信息得不到及时、有效的整理、记录、积累，后面的绩效评价工作就会走到“就人评人”的老路上去，整个绩效管理和评价系统的失败往往也就不可避免。

因此，做好这三点，是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。有鉴于此，本章后面的内容将围绕这三个关键点展开。

作用

(1)当下级在绩效实施过程中遇到困难时，上级能及时地对其进行适当的指导，并为其提供克服困难所需的资源和服务。

(2)期初制定的绩效指标和目标可能随着环境的变化而变得不切实际或无法实现，在绩效监控的过程中，上级可适时地对下级的绩效标准体系进行适当的调整，以免下级陷入消极或绝望的困境。

(3)当下级的行为偏离预定轨道时，能及时地发现，起到防微杜渐的作用，以免造成重大的损失。

(4)在繁忙的工作中和紧张的压力下，下级特别需要上级对其努力和成绩的关注和认可。在绩效指导和监控的过程中，上级对下级及时、积极的正反馈会产生“皮革马利翁效应”，其激励效果甚至会超过物质激励。

(5)通过绩效监控，上级可为其后的绩效考评和绩效反馈收集到客观、公正的事实依据。

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